Appréciation de la validité d'une transaction et du licenciement d'un
salarié dont le contrat est suspendu
Au visa des articles L. 1226-9, L. 1232-6, R. 4624-1 du Code du travail,
ensemble l'article 2044 du Code civil, la Cour de cassation précise que
« si la juridiction appelée à statuer sur la validité d'une transaction
réglant les conséquences d'un licenciement n'a pas à se prononcer sur la
réalité et le sérieux du ou des motifs énoncés dans la lettre de
licenciement, elle doit, pour apprécier si des concessions réciproques
ont été faites et si celle de l'employeur n'est pas dérisoire, vérifier
que la lettre de licenciement est motivée conformément aux exigences
légales ».
Elle ajoute ensuite que « faute pour l'employeur d'avoir fait passer au
salarié arrêté pendant au moins huit jours en raison d'un accident du
travail ou d'une maladie professionnelle une visite de reprise, le
contrat demeure suspendu, de sorte qu'il ne peut procéder à son
licenciement que pour faute grave ou s'il se trouve dans l'impossibilité
de maintenir le contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la
maladie professionnelle ».
En l'espèce, une salariée ayant notamment subi, à la suite d'un accident
de travail, un arrêt de travail du 27 avril au 19 août 2001, et ayant
repris son poste de travail sans visite de reprise a été licenciée pour
faute grave le 18 octobre 2001 pour « disputes avec son supérieur
hiérarchique ». Elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester
ce licenciement ainsi que la validité de la transaction conclue avec la
société.
La cour d'appel de Paris a déclaré valide la transaction et rejeté la
demande de la salariée tendant à voir constater la nullité de son
licenciement, au motif que cette dernière a accepté une somme
forfaitaire correspondant à quatre mois de salaire en contrepartie de la
renonciation à poursuivre l'exécution de ses droits et que si la
concession de la salariée est effective, celle de l'employeur l'est
également, dès lors qu'il a consenti un sacrifice financier réel et
chiffrable.
Cette décision est cassée : « en statuant ainsi, alors que, d'une part,
l'accident du travail n'était pas contesté par l'employeur et, d'autre
part, que le motif invoqué dans la lettre de licenciement, trop vague
pour être matériellement vérifiable, était exclusif d'une faute grave,
ce dont il se déduisait que le licenciement et la transaction étaient
nuls, la cour d'appel a violé les textes susvisés ».
Harmonisation des peines encourues pour des faits de harcèlement
L'article 35 de la loi n° 2010-769 du 9 juillet 2010 relative aux
violences faites spécifiquement aux femmes, aux violences au sein des
couples et aux incidences de ces dernières sur les enfants, harmonise
les sanctions applicables aux faits de harcèlement moral et sexuel,
prévues à la fois par le Code pénal (C. pén., art. 222-33 et 222-33-2)
et par le Code du travail (C. trav., art. L. 1155-2).
Les articles L. 1155-2 du Code du travail et 222-33 et 222-33-2 du Code
pénal prévoyaient jusqu'alors des sanctions différentes pour des faits
de harcèlement moral et sexuel :
- l'article L. 1155-2 du Code du travail prévoyait une peine d'un an
d'emprisonnement et de 3 750 € d'amende, ainsi que la possibilité
d'ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux
frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article
131-35 du Code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans
les journaux qu'elle désigne (ces frais ne pouvant excéder le montant
maximum de l'amende encourue) ;
- les articles 222-33 (harcèlement sexuel) et 222-33-2 (harcèlement
moral) du Code pénal prévoyaient une peine d'un an d'emprisonnement et
de 15 000 € d'amende, mais pas de peine complémentaire d'affichage et de
diffusion du jugement.
Les sanctions prévues dans les deux codes sont désormais harmonisées :
- le montant de l'amende prévue par l'article L. 1155-2 du Code du
travail est porté à 15 000 € ;
- la possibilité d'ordonner, à titre de peine complémentaire,
l'affichage ou la diffusion du jugement condamnant la personne pour des
faits de harcèlement (dans les conditions prévues par C. pén., art.
131-35) est insérée dans le Code pénal (C. pén., art. 222-50-1 nouveau).
Cette harmonisation des peines encourues en matière de harcèlement avait
été recommandée par la Cour de cassation dans son rapport annuel 2009
(V. JCP S 2010, act. 241).
Source
L. n° 2010-769, 9 juill. 2010 : JO 10 juill. 2010
Social
01/04/2010
Condamnations pour discrimination liée à la grossesse
La cour d'appel de Versailles a condamné dans un arrêt du 16
mars 2010 la société Yellow Media (Future France) à verser à une
de ses ex-directrices de publicité, écartée de son poste à son
retour de congé de maternité puis licenciée pour avoir refusé un
emploi qui constituait un déclassement professionnel, 99 694 24
€ d'indemnités. Dans un jugement du 10 mars 2010, le conseil de
prud'hommes de Libourne a condamné l'association Oligad à verser
à une de ses ex-salariées, auxiliaire de vie sociale, également
licenciée en raison de sa grossesse, 18 766 66 € d'indemnités.Dans
ces deux affaires, après enquête, la HALDE avait constaté
l'existence d'une discrimination liée à la grossesse, et avait
présenté ses observations devant les tribunaux. Afin de prévenir
les discriminations liées à la grossesse, la HALDE a diffusé un
dépliant « Les conseils de la HALDE - Une grossesse sans
discrimination ».
Source
HALDE, 29 mars 2010, communiqué
Instauration du service civique
Une loi du 10 mars 2010 instaure le service civique, sur le modèle du
service civil volontaire, ce dernier dispositif n'ayant pas atteint ses
objectifs en raison, notamment, d'un manque de souplesse et
d'information.
Le service civique est un engagement volontaire d'une durée continue de
6 à 12 mois donnant lieu à une indemnisation prise en charge par l'État,
ouvert aux personnes âgées de 16 à 25 ans, en faveur de missions
d'intérêt général reconnues prioritaires pour la Nation. Cet engagement
est effectué auprès de personnes morales agréées (organisme sans but
lucratif).
Le service civique peut également prendre les formes suivantes : un
volontariat de service civique, d'une durée de 6 à 24 mois ouvert aux
personnes âgées de plus de 25 ans auprès de personnes morales agréées ;
le volontariat international en administration et le volontariat
international en entreprise
La rupture de son contrat de travail, à l'initiative du salarié, aux
fins de souscrire un contrat de service civique, ne peut avoir pour
effet de le priver de ses droits à l'assurance chômage à l'issue de son
service civique.
Source
L. n° 2010-241, 10 mars 2010 : JO 11 mars 2010, p. 4801
Le licenciement par
lettre remise en main propre est valable
L'employeur peut licencier un salarié par le moyen d'une lettre remise en
main propre. Mais il se prive alors de toute possibilité de pouvoir conclure
une transaction.
Une nouvelle fois, la Cour de cassation, en dépit de l'article L.1232-6
du Code du travail, rappelle que la notification du licenciement par
lettre remise en main propre ne rend pas le licenciement illégitime ou
irrégulier. En juin dernier, la Cour l'avait déjà affirmé (lire
notre article).
Utile pour
déterminer la date de rupture
Le salarié ne peut donc pas prétendre qu'il n'a pas été régulièrement
licencié à défaut d'avoir reçu une lettre de licenciement par lettre
recommandée. Pour les juges, l'envoi de la lettre recommandée avec avis
de réception n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur
la date de notification du licenciement.
Quelle date de
rupture retenir ?
Mais quelle date de rupture retenir alors pour calculer les indemnités
de rupture lorsque la lettre de licenciement est remise en main propre ?
C'est aux juges de la déterminer en fonction des éléments de fait et de
preuve présentés. En l'espèce, la date de rupture du contrat à prendre
en compte est la date à laquelle la lettre remise en main propre a été
présentée au salarié, soit le 24 décembre 2004, peu importe que le
salarié ait refusé de la prendre et de signer le reçu.
Indispensable pour
transiger
En revanche, la lettre recommandée demeure indispensable pour conclure
une transation. Unarrêt
du 17 novembre 2009le
rappelle clairement.
Un salarié est licencié pour motif économique le 15 avril par lettre
remise en main propre. Le lendemain, il conclut avec son employeur une
transaction.
Du seul fait de l'absence de notification par lettre recommandée, le
salarié a obtenu en justice l'annulation de la transaction.
Précisions ministérielles sur l'indemnité spécifique de rupture
conventionnelle
Par instruction du 8 décembre 2009, la DGT rappelle le régime
indemnitaire de la rupture conventionnelle d'un CDI suite à l'arrêté du
26 novembre 2009 qui a étendu l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 stipulant
que le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne
doit pas être inférieur au montant de l'indemnité conventionnelle de
licenciement s'il est supérieur à l'indemnité légale de licenciement (V.
JCP S 2009, act. 597). Cet avenant est applicable à tous les employeurs,
à compter du 28 novembre 2009, à l'exception des professions agricoles,
des professions libérales, du secteur de l'économie sociale, du secteur
sanitaire et social et des particuliers employeurs.
La circulaire précise que lorsque certaines conventions collectives
prévoient encore deux types d'indemnités conventionnelles de
licenciement, l'une pour motif personnel, l'autre pour motif économique,
l'Administration du travail chargée de l'homologation devra rechercher
si l'indemnité de rupture conventionnelle est au moins égale :
- soit à l'indemnité légale dans l'hypothèse où au moins une indemnité
conventionnelle serait inférieure à l'indemnité légale ;
- soit à l'indemnité conventionnelle la plus faible dans l'hypothèse où
les indemnités conventionnelles seraient toutes supérieures à
l'indemnité légale.
Source
Instr. DGT n° 2009-05, 8 déc. 2009
Social
14/12/2009
Conditions de recevabilité de l'action du salarié contre
l'employeur après une transaction
La Cour de cassation rappelle « qu'il résulte de
l'article 2048 du Code civil que les transactions se renferment dans
leur objet et que la renonciation qui y est faite à tous droits, actions
et prétentions, s'entend de ce qui est relatif au différend qui y a
donné lieu ». Par conséquent, « la cour d'appel, ayant constaté que la
transaction conclue entre les parties avait pour seul objet de fixer le
montant du préjudice subi par le salarié résultant de la rupture de son
contrat de travail, en a exactement déduit que la demande du salarié
portant sur un complément d'indemnité conventionnelle de licenciement
était recevable ».
En l'espèce, licencié pour motif économique après le transfert de son
contrat de travail, le salarié a signé avec la société une transaction
prévoyant que les parties convenaient d'un commun accord de
l'attribution au profit du salarié d'une indemnité transactionnelle et
forfaitaire de 5 000 € à titre de dommages-intérêts et comportant la
clause suivante : le salarié « accepte la somme ci-dessus fixée comme
son solde définitif et sans réserve. Il n'a aucune réclamation à
formuler à l'encontre de la société, que ce soit à titre de salaire,
congés payés, remboursement de frais, primes diverses ou autres sommes
ou avantages quelconques consécutifs à l'exécution ou à la résiliation
de son contrat de travail, en application de la loi comme de tout accord
collectif ». Le salarié a ensuite saisi la juridiction prud'homale d'une
demande en paiement d'un complément d'indemnité conventionnelle de
licenciement.
La
procédure de licenciement pour motif personnel, par Xavier Berjot,
Avocat
Après la période d’essai, la rupture du contrat de travail à durée
indéterminée pour motif personnel doit impérativement reposer sur une
cause réelle et sérieuse et suivre une procédure de licenciement
précise.
Les règles de procédure applicables au licenciement pour motif personnel
sont identiques, quels que soient l’effectif de l’entreprise et
l’ancienneté du salarié.
1. Convocation à l’entretien préalable au
licenciement
a. Règles générales
Avant toute décision, l’employeur doit convoquer le salarié à un
entretien préalable à son éventuel licenciement, par lettre recommandée
avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.
Cette convocation doit comporter les mentions suivantes :
L’objet
de l’entretien : il s’agit du projet de licenciement ;
La
date, le lieu et l’heure de l’entretien : celui-ci ne doit pas se tenir
moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre
recommandée ou la remise en main propre de la convocation ;
la
possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par
une personne de son choix : un membre du personnel de l’entreprise ou,
en l’absence de représentants du personnel, un conseiller du salarié.
Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité
de se faire assister est sanctionné par le versement, au salarié, d’une
indemnité au plus égale à un mois de salaire.
Conseil pratique : Le nom des conseillers du salarié
figure sur une liste qui peut être consultée à l’inspection du travail
et en mairie. La lettre de convocation doit indiquer l’adresse de la
section d’inspection du travail compétente et celle de la mairie :
mairie du lieu du domicile du salarié, s’il demeure dans le département
où est situé l’établissement, mairie de son lieu de travail dans le cas
inverse.
Attention : si le licenciement repose sur un motif
disciplinaire, la convocation doit être envoyée dans le délai de 2 mois
maximum à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du fait
fautif.
b. Mise à pied à titre conservatoire
En cas de faute grave ou lourde, la lettre de convocation à l’entretien
préalable peut comporter une mise à pied à titre conservatoire.
La mise à pied conservatoire suspend immédiatement l’exécution du
contrat de travail du salarié, ce qui signifie en pratique que celui-ci
ne doit pas travailler jusqu’à l’issue de la procédure de licenciement.
2. La tenue de l’entretien préalable
a. Finalité de l’entretien
L’entretien préalable revêt une double finalité :
Du
côté de l’employeur, l’entretien préalable est l’occasion d’indiquer les
motifs du licenciement envisagé.
Du
côté du salarié, l’entretien préalable doit lui permettre de faire
valoir ses explications sur les faits reprochés.
Par ailleurs, la personne assistant le salarié lors de l’entretien
préalable doit également être en mesure de s’exprimer sur les faits
reprochés à ce dernier.
b. Déroulement de l’entretien
Les participants à l’entretien sont d’une part l’employeur (assisté
éventuellement d’une personne appartenant à l’entreprise ou au groupe)
et, d’autre part, le salarié (assisté par un autre salarié de
l’entreprise ou un conseiller du salarié).
L’entretien doit en principe se tenir au lieu où s’exécute le travail
ou, encore, au siège social de l’entreprise.
Lorsque, pour des raisons légitimes, le lieu de l’entretien préalable
n’est pas celui où s’exécute le travail (ou celui du siège social de
l’entreprise), le salarié peut obtenir le remboursement de ses frais de
déplacement.
Il importe de préciser que le salarié n’a pas l’obligation de se rendre
à l’entretien préalable.
En revanche, l’absence du salarié à l’entretien n’est pas une
irrégularité de procédure, dès lors qu’il a été régulièrement convoqué,
et l’employeur peut lui notifier son licenciement.
3. La notification du licenciement
A l’issue de l’entretien préalable, si l’employeur décide de procéder au
licenciement du salarié, il doit lui notifier officiellement sa décision
par lettre recommandée avec avis de réception.
a. Date de notification
La lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de 2 jours
ouvrables après la date fixée pour l’entretien préalable.
Précisons qu’aucun délai maximal ne s’impose à l’employeur, sauf en cas
de licenciement pour faute, où la notification doit obligatoirement
intervenir dans le mois suivant la date de l’entretien préalable.
b. Contenu de la lettre
La lettre de licenciement doit être suffisamment motivée, c’est-à-dire
qu’elle doit expliciter précisément les motifs justifiant cette mesure.
Il est important de préciser que les motifs invoqués dans la lettre de
licenciement « fixent les limites du litige. »
En d’autres termes, en cas de litige, il n’est pas possible d’invoquer
d’autres motifs que ceux qui figurent dans la lettre.
Par ailleurs, l’absence d’indication des motifs dans la lettre de
licenciement équivaut à une absence de motifs, et rend donc le
licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Au-delà de l’énonciation des motifs, la lettre de licenciement doit
comporter un certain nombre de mentions.
Préavis :
Il convient, afin d’éviter toute difficulté, de rappeler au salarié
quelle est la durée de son préavis.
A cet égard, le préavis débute le jour de la première présentation de la
lettre de licenciement, que le salarié en accuse réception ou non.
Si l’employeur décide de dispenser le salarié d’effectuer son préavis,
la lettre de licenciement doit le mentionner expressément.
Droit individuel à la formation :
L’employeur doit informer le salarié de ses droits en matière de droit
individuel à la formation (DIF), ainsi que de sa possibilité de
demander, avant la fin du préavis, à bénéficier d’une action de bilan de
compétences, de validation des acquis de l’expérience ou d’une autre
action de formation.
Clause de non-concurrence :
Si le salarié est soumis à une clause de non-concurrence et que
l’employeur souhaite l’en dispenser, la lettre de licenciement notifie
au salarié la levée de l’obligation de non-concurrence.
Portabilité de la prévoyance et de la mutuelle :
En cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l’assurance
chômage (et hors faute lourde), le salarié est en droit, le cas échéant,
de bénéficier, pendant sa période de chômage, du maintien des
couvertures complémentaires « santé » et « prévoyance » appliquées dans
son ancienne entreprise.
Le maintien de la couverture s’applique pour une durée maximale égale à
la durée du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans
la limite de 9 mois.
La lettre de licenciement est l’occasion de mettre ces règles en
pratique.
En conclusion, la notification rend
définitive la décision de licenciement, et l’employeur ne peut revenir
sur celle-ci sans l’accord du salarié.
Enfin, le contrat de travail prend fin, non le jour de la notification
du licenciement, mais le jour de l’expiration du préavis, exécuté ou
non.
Xavier Berjot
Avocat à la Cour
Période
d’essai : comment la renouveler ? Par Nadine Regnier Rouet, Avocat
La
Cour de cassation vient de préciser dans une décision du 25 novembre 2009
comment le salarié et l’employeur peuvent formellement renouveler une
période d’essai conclue dans le cadre d’un contrat de travail à durée
indéterminée.
Ou
plutôt ce qu’ils ne doivent pas faire.
Dans
les faits, l’employeur avait rédigé une lettre adressée à son salarié et
indiquant qu’ils étaient d’accord pour renouveler la période d’essai.
Le
salarié avait apposé sa signature sur la lettre rédigée par l’employeur.
La
Cour de cassation refuse de considérer que ce mode opératoire est valable et
pose la règle suivante :
« Le
renouvellement doit résulter d’un accord exprès des parties et exige une
manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être
déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par
l’employeur. »
Comment se conformer à cette exigence ?
« Accord exprès » ; « manifestation de volonté claire et non équivoque du
salarié » ; moyen autre que la « signature sur un document établi par
l’employeur ». Voilà les éléments à rassembler pour valablement renouveler
la période d’essai.
Il
semble nécessaire de faire rédiger de la main du salarié la clause de
renouvellement qui sera datée et signée par lui et par l’employeur.
Ou,
à tout le moins, faire porter de la main du salarié, sur la proposition
écrite de renouvellement émise par l’employeur, une mention claire et non
équivoque telle que : « j’accepte de renouveler la période d’essai pour une
durée allant du xxx au xxx », cette mention étant toujours suivie de la date
et de la signature du salarié.
Nadine REGNIER ROUET,
Peuvent caractériser un harcèlement moral des
méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique
Dans un arrêt en date du 10 novembre 2009, la
Cour de cassation a reconnu que des méthodes de gestion mises en
oeuvre par un supérieur hiérarchique pouvaient caractériser un
harcèlement moral à l’égard d’un salarié. En l’espèce, un
salarié a été déclaré inapte médicalement et définitivement à
tous postes par le médecin du travail qui a précisé qu’il serait
apte à un poste sans contact avec son directeur actuel. Licencié
pour inaptitude physique, le salarié a saisi la juridiction
prud’homale. La cour d’appel de Grenoble a estimé que le
licenciement était nul et que l’employeur devait dédommager le
salarié pour le préjudice moral résultant de la détérioration
des conditions de travail à l’origine directe de son inaptitude.
La Cour de cassation rejette le pourvoi estimant que "peuvent
caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises
en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se
manifestent pour un salarié déterminé par des agissements
répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une
dégradation des conditions de travail susceptibles de porter
atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé
physique ou mentale ou de compromettre son avenir
professionnel".
La signature d'un courrier de l'employeur ne
vaut pas accord
M. X. a été engagé par la société C. en
qualité de responsable de l'administration et de la
gestion par contrat de travail du 12 février 2003, à
effet du 17 février 2003, qui prévoyait une période
d'essai d'une durée de trois mois "renouvelable une
fois". L'employeur a présenté au salarié le 16 mai 2003
une lettre ainsi libellée : "Je fais suite à notre
entretien de ce jour et je vous confirme que nous avons
décidé d'un commun accord et suivant les conditions de
votre contrat de travail, de prolonger la période
d'essai de trois mois" que le salarié a contresignée. La
société C. a notifié au salarié le 23 juin 2003 la
rupture de son contrat de travail au motif qu'elle
mettait fin à la période d'essai. Le salarié, estimant
la rupture abusive, a saisi la juridiction prud'homale.
La cour d'appel de Colmar, le 27 mai 2008, a condamné la
société pour rupture abusive au motif que le seul
contreseing du salarié apposé sur la lettre du 16 mai
2003 que lui a adressée l'employeur restait équivoque et
ne manifestait pas clairement son acceptation du
renouvellement ou de la prolongation de la période
d'essai que la société C. entendait provoquer. La Cour
de cassation confirme la décision de la cour d'appel le
25 novembre 2009. Elle retient que le renouvellement ou
la prolongation de la période d'essai doit résulter d'un
accord exprès des parties et exige une manifestation de
volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant
être déduite de la seule apposition de sa signature sur
un document établi par l'employeur.
Social
25/11/2009
Caractérisation du harcèlement moral
La Cour de cassation rappelle que « peuvent caractériser un
harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un
supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un
salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet
ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de
travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa
dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de
compromettre son avenir professionnel ».
En l'espèce, la cour d'appel a relevé que le directeur de
l'établissement soumettait les salariés à une pression
continuelle, des reproches incessants, des ordres et
contre-ordres dans l'intention de diviser l'équipe se traduisant
par la mise à l'écart du salarié, un mépris affiché à son égard
et une absence de dialogue caractérisée par une communication
par l'intermédiaire d'un tableau, ayant entraîné un état très
dépressif. La Cour de cassation considère que, ayant constaté
que ces agissement répétés portaient atteinte aux droits et à la
dignité du salarié et altéraient sa santé, la cour d'appel « a
ainsi caractérisé un harcèlement moral, quand bien même
l'employeur aurait pu prendre des dispositions en vue de le
faire cesser ».
En application des articles 16
et 17 du règlement CE n° 1346/2000 du 29 mai 2000 relatif aux
procédures d'insolvabilité, toute décision ouvrant une procédure
d'insolvabilité prise par une juridiction d'un État membre
compétente en vertu de l'article 3 de ce règlement est reconnue
dans tous les autres États membres dès qu'elle produit ses
effets dans l'État d'ouverture et produit, sans aucune autre
formalité, dans tout autre État membre, les effets que lui
attribue la loi de l'État d'ouverture.
En l'espèce, plusieurs salariés d'une société de droit allemand,
Isotech, située en Allemagne, et qui exerçaient leur activité au
sein de l'établissement français de cette société ont pris acte
en mai 2003 de la rupture de leur contrat de travail à raison du
non-paiement des salaires depuis le 31 mars 2003 ; la société a
fait l'objet d'une procédure collective ouverte, en application
du règlement CE précité, par jugement de l'Amtsgericht de
Karlsruhe du 7 avril 2003 désignant un administrateur
provisoire. Soutenant que leurs prises d'acte s'analysaient en
un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les salariés ont
saisi la juridiction prud'homale d'une demande en fixation de
leur créance correspondant à l'indemnité compensatrice de
préavis, aux congés payés, à l'indemnité de licenciement, à une
indemnité au titre de la réduction du temps de travail, ainsi
qu'à des dommages-intérêts pour perte d'emploi et non-respect de
la procédure de licenciement.
La Cour de cassation approuve les juges du fond d'avoir rejeté
leurs demandes et considéré que l'ouverture en Allemagne, en
application du règlement susvisé d'une procédure collective à
l'égard de l'employeur, le 7 avril 2003, soit avant les prises
d'acte de la rupture, en mai 2003, était à l'origine du
non-paiement des salaires depuis cette date ; la carence de
l'employeur dans le paiement des salaires ne pouvait donc être
fautive qu'entre le 30 mars et de 7 avril 2003. Dès lors, ce
manquement ne suffisait pas à justifier la décision des salariés
de prendre acte de la rupture de leur contrat de travail dès
lors qu'était mise en oeuvre la garantie des créances salariales
liées à l'insolvabilité de l'employeur.
Source
Cass. soc., 14 oct. 2009, n° 08-40.723 au n° 0843.736 et n°
08-43.099 et n° 08-43.103, FP-P+B, Sissoko et a. c/ Sté Isotech
GMBH et a. : JurisData n° 2009-049894
Social
Adoption définitive du texte relatif au
travail dominical
La proposition de loi visant à adapter les
dérogations au principe du repos dominical dans les communes et zones
touristiques et thermales ainsi que dans certaines grandes agglomérations pour
les salariés volontaires, a été définitivement adoptée par le Sénat, le 22
juillet, dans une version conforme à celle adoptée par l'Assemblée nationale (V.
JCP G 2009, 137). Le Conseil constitutionnel devrait être saisi.
Tout en réaffirmant le principe du repos hebdomadaire le dimanche, le texte
révise le régime de certaines dérogations à ce principe. D'une part. le texte
étend l'autorisation d'ouverture le dimanche, de droit, en zones ou communes
touristiques à l'ensemble des commerces situés dans ces zones. Est supprimée la
condition relative à la période et au type d'établissement concerné par
l'autorisation. Dans ces secteurs, dont la liste sera arrêtée par le préfet sur
demande du maire, l'autorisation sera collective et permanente.
De nouvelles dérogations au principe du repos dominical sont, d'autre part,
ouvertes dans des périmètres d'usage de consommation exceptionnel (PUCE),
caractérisés par des habitudes de consommation dominicale, l'importance de la
clientèle concernée et l'éloignement de celle-ci. Ces dérogations sont ouvertes
dans les unités urbaines de plus d'un million d'habitants, leur liste et leur
périmètre étant établis par le préfet. Les autorisations peuvent être accordées
pour cinq ans, à titre individuel ou collectif pour des commerces ou services
exerçant la même activité. Ce dispositif devrait concerner Paris, Aix-Marseille
et Lille.
Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur
employeur peuvent travailler le dimanche. Chaque salarié privé de repos
dominical percevra « une rémunération au moins égale au double de la
rémunération normalement due pour une durée équivalente, ainsi qu'un repos
compensateur équivalent en temps ».
À défaut d'accord collectif applicable, l'employeur demandera chaque année à
tout salarié qui travaille le dimanche s'il souhaite bénéficier d'une priorité
pour occuper ou reprendre un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle
ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même
établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.
Le refus de travailler le dimanche dans une entreprise bénéficiant de
l'autorisation ne peut faire l'objet d'une sanction ou d'une mesure
discriminatoire. De même, le refus d'un demandeur d'emploi d'accepter une offre
d'emploi impliquant de travailler le dimanche ne constitue pas un motif de
radiation de la liste des demandeurs d'emploi.
Source
Sénat, 22 juill. 2009, texte définitif
Travail
05/06/2009
Les participants de l'émission « l'île de
la tentation » étaient liés par un contrat de travail à la société de production
Par un arrêt du 3 juin 2009, la chambre
sociale de la Cour de cassation a statué sur la qualification du contrat liant
le participant au producteur du programme de télé-réalité l'« île de la
tentation ».
La cour souligne que les participants avaient l'obligation de prendre part aux
différentes activités et réunions, qu'ils devaient suivre les règles du
programme définies unilatéralement par le producteur, qu'ils étaient orientés
dans l'analyse de leur conduite, que certaines scènes étaient répétées pour
valoriser des moments essentiels, que les heures de réveil et de sommeil étaient
fixées par la production, que le règlement leur imposait une disponibilité
permanente, avec interdiction de sortir du site et de communiquer avec
l'extérieur, et stipulait que toute infraction aux obligations contractuelles
pourrait être sanctionnée par le renvoi. La chambre sociale relève qu'est
caractérisé l'existence d'une prestation de travail exécutée sous la
subordination d'une société de production, et ayant pour objet la production
d'une « série télévisée », prestation consistant pour les participants, pendant
un temps et dans un lieu sans rapport avec le déroulement habituel de leur vie
personnelle, à prendre part à des activités imposées et à exprimer des réactions
attendues, ce qui la distingue du seul enregistrement de leur vie quotidienne.
La haute juridiction estime qu'ayant souverainement retenu que le versement de
la somme de 1 525 euros avait pour cause le travail exécuté, la cour d'appel a
pu en déduire que les participants étaient liés par un contrat de travail à la
société de production.
En revanche la cour d'appel est censurée pour avoir retenu l'existence d'un
travail dissimulé sans avoir motivé de manière opérante le caractère
intentionnel de la dissimulation.
Source
Cass. soc., 3 juin 2009, n°08-40.981 à 08-40.983, n° 08-41.712 à 08-41.714, Sté
GLEM
Social
11/05/2009
Le salarié n'est tenu que d'apporter des
éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral
Un employé engagé en qualité de peintre
compagnon professionnel en 2001 informe en 2003 son employeur de ce qu'il est
victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique ; suite à
son arrêt de travail pour maladie du 19 janvier au 2 février 2004, le médecin du
travail, par avis du 6 février 2004, conclut à « une inaptitude à tous les
postes de l'entreprise (...). Danger pour lui-même et pour les autres » ; de
nouveau en arrêt de travail pour maladie à compter du 9 février 2004, le salarié
a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement le 20
février 2004. Le salarié saisit la juridiction prud'homale d'une demande de
dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et
harcèlement moral. La cour d'appel le déboute de sa demande. La Cour de
cassation annule la décision de la cour d'appel et retient en premier lieu que
le seul entretien avec un délégué du personnel ne suffisait pas à établir que
l'employeur se soit conformé à ses obligations en matière de recherche de
reclassement et la brièveté du délai écoulé après l'avis d'inaptitude
démontrait, à lui seul, qu'il n'y avait eu aucune tentative sérieuse de
reclassement.
En second lieu, sur la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement
moral, la Cour de cassation annule l'arrêt de la cour d'appel en ce qu'elle ne
pouvait rejeter la demande du salarié au seul motif de l'absence de relation
entre l'état de santé et la dégradation des conditions de travail. La cour
d'appel avait relevé en effet que les certificats médicaux produits, qui
faisaient mention d'un état dépressif, ne précisaient pas la relation avec les
conditions de travail et que l'avis du médecin du travail ne contenait non plus
aucun élément établissant une relation entre l'inaptitude et l'existence d'un
harcèlement moral. Au visa des articles L. 1154-1 et L. 1152-1 du Code du
travail, la Cour de cassation rappelle que le salarié n'est tenu que d'apporter
des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.
Principe « à travail égal, salaire égal » :
limite du pouvoir discrétionnaire de l'employeur
Par un arrêt du 30 avril 2009, la chambre
sociale de la Cour de cassation a décidé que le seul fait qu'une prime soit
laissée à la libre appréciation de l'employeur, n'est pas de nature, en soi, à
justifier, au regard du principe « à travail égal, salaire égal », une
différence de rémunération.
En l'espèce, un salarié, analyste financier, bénéficiait, comme ses collègues de
travail, d'une prime variable, qualifiée par l'employeur, de « prime
exceptionnelle », « prime de résultats » ou « bonus », et fixée
discrétionnairement par celui-ci. Mais à la différence de ses collègues, ce
salarié a vu sa prime diminuer progressivement d'année en année avant qu'elle
soit finalement supprimée par l'employeur.
Ayant été licencié, il a saisi un conseil de prud'hommes en soutenant avoir été
victime d'une discrimination.
La cour d' appel a rejeté sa demande de paiement d'arriérés de primes au motif,
d'une part, qu' en raison du caractère discrétionnaire de cette gratification,
il était vain de chercher à appliquer le principe « à travail égal, salaire égal
» et, d'autre part, que le salarié ne rapportait pas la preuve d'avoir été
victime d'une discrimination salariale.
Cette décision est cassée par la Cour de cassation qui, après avoir rappelé
qu'il appartenait à l'employeur d'établir que la différence de rémunération
entre des salariés effectuant un même travail était justifiée par des éléments
objectifs et pertinents, a considéré que l'employeur ne pouvait opposer son
pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à cette obligation.
En cas de litige, la charge de la preuve est aménagée. Avant la
loi du 27 mai 2008, le salarié devait établir des faits objectifs permettant de
présumer l’existence d’un harcèlement moral, par exemple par des témoignages,
des attestations ou des certificats médicaux.
Désormais, celui-ci n’a plus qu’à « présenter » des éléments de faits qui
laissent présumer le harcèlement. L’employeur mis en cause doit prouver que ses agissements ne sont pas
constitutifs d’un harcèlement et que les décisions ou actes reprochés sont
justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
A la vue de ces éléments, le juge formera sa conviction, il est seul à être en
mesure de qualifier des faits de harcèlement moral.
Dans cette affaire, les juges ont, dans un premier temps, constaté que les
allégations de la salariée présentaient un nombre suffisant de faits précis,
laissant présumer un harcèlement moral.
Dans un second temps, les juges ont considéré qu'il appartenait à l'employeur de
rapporter la preuve que les allégations de harcèlement étaient fausses.
A savoir :
Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés, une
dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux
droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de
compromettre son avenir professionnel (article
L.
1152-1 du Code du
travail). Un seul acte, même grave, ne peut pas conduire à la qualification de
harcèlement moral.
Le harcèlement moral peut se manifester par une mise à l’écart, des critiques ou
railleries répétées, des conditions de travail humiliantes, une multiplication
de sanctions injustifiées, ou bien un dénigrement systématique du travail
réalisé.
Ainsi, est constitutif de harcèlement moral, le fait pour l’employeur d’adresser
de manière répétée au salarié des brimades, de le discréditer vis-à-vis de ses
collègues et de l’empêcher d’exercer pleinement ses fonctions (arrêt de la
Chambre criminelle de la Cour de cassation du 6 février 2007).
La loi de modernisation du
marché du travail du 25 juin 2008
redonne au reçu pour solde de tout compte ses lettres de noblesse en restaurant
son effet libératoire.
Nouvelle définition du reçu
pour solde de tout compte :
L’article L. 1234-20 est à présent rédigé comme
suit :
« Le solde de tout compte, établi
par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes
versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail ».
« Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui
suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour
l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées
».
Incidences de cette réforme
sur la nature juridique du reçu pour solde de tout compte :
Cette réforme est
favorable aux entreprises car elle prive les
salariés du droit de contester les sommes qui y sont mentionnées,
passé un délai de 6 mois qui suit la signature du reçu.
Sa portée reste cependant limitée, l’effet
libératoire ne portant que sur les sommes visées dans le reçu.
Par conséquent, le salarié ne sera pas tenu par
ce délai pour solliciter des dommages et intérêts en réparation d’un préjudice
subi (dans le cas, par exemple d’un licenciement qu’il estimerait sans cause
réelle et sérieuse ou, abusif) ou pour faire des demandes de rappel de salaires
(si ces derniers ne sont pas expressément mentionnés).
Pour être efficace, cet instrument de sécurité
juridique pour les employeurs, doit donc être correctement employé.
Il est
indispensable de s’astreindre à un inventaire très précis des sommes versées au
salarié à l’occasion de la rupture de son contrat de travail (nature et
montant).
La formule type qui consistait à indiquer sur le
reçu le montant total des sommes perçues à titre de salaires, accessoires,
remboursements de frais et indemnités de toute nature est désormais à proscrire.
De même, il faut veiller à ce que le salarié
signe bien le reçu pour solde de tout compte, à défaut, le délai de 6 mois n’est
pas applicable.
Quelle indemnité verser au salarié en cas de rupture
conventionnelle
La loi du 25 juin 2008 a expressément répondu à cette question en
intégrant dans le Code du Travail un article L.1237-13 stipulant que le montant
de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur
à l’indemnité prévue à l’article L.1234-9 du Code du Travail.
Selon la loi, l’indemnité conventionnelle de rupture ne peut donc être
inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement.
La circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008, relative à l’examen de la
demande d’homologation d’une rupture conventionnelle d’un contrat de travail à
durée indéterminée est venue le confirmer en prévoyant que le montant de
l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit correspondre au moins à
celui de l’indemnité légale de licenciement telle que modifiée par le décret n°
2008-715 du 18 juillet 2008.
Toutefois, des voix se sont élevées pour revendiquer le versement de l’indemnité
conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est plus favorable que
l’indemnité légale.
A l’appui de ces revendications, ont été avancées les dispositions de l’article
12 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la
modernisation du marché du travail.
Cet article prévoit le versement en faveur du salarié dont le contrat de travail
est conventionnellement rompu d’une indemnité spécifique non assujettie aux
prélèvements sociaux et fiscaux et dont le montant ne peut être inférieur à
celui de l’indemnité de rupture prévue à l’article 11 de l’accord.
Ledit article 11 prévoyant : « Afin de rationnaliser le calcul des indemnités de
rupture du CDI dans les cas où l’ouverture au droit à une telle indemnité est
prévue, il est institué une indemnité de rupture interprofessionnelle unique
dont le montant ne peut être inférieur, sauf dispositions conventionnelles plus
favorables, à partir d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, à 1/5ème de mois
par année de présence. »
Ces dispositions étant sujettes à différentes interprétations, les partenaires
sociaux signataires de l’accord national interprofessionnel de modernisation du
marché du travail ont alors tenté d’en définir une interprétation commune.
Un procès-verbal d’interprétation de l’accord dont seuls sont signataires le
MEDEF, la CGPME, et l’UPA, du côté patronal, la CFDT et CFE-CGC du côté
salarial, a été établi le 15 décembre 2008.
Selon les partenaires sociaux signataires du procès-verbal, l’article 12 a)
prévoit qu’en cas de rupture conventionnelle, le salarié doit bénéficier d’une
indemnité spécifique dont le montant peut être inférieur à celui de l’indemnité
de rupture prévue à l’article 11 dudit accord qui prévoit que celui-ci est égal
à 1/5ème de mois par année d’ancienneté, « sauf dispositions conventionnelles
plus favorables ».
Les dispositions conventionnelles plus favorables auxquelles il est fait ainsi
référence visent, selon ces mêmes partenaires sociaux, les dispositions
relatives au montant des indemnités de licenciement prévues par la convention
collective applicable.
C’est donc bien, selon eux, le montant des indemnités de licenciement prévu par
la convention collective applicable auquel renvoie l’article 12 a) précité et
qui, lorsqu’il est supérieur au montant de l’indemnité légale de licenciement,
qui doit constituer le plancher de l’indemnité spécifique due en cas de rupture
conventionnelle.
Ce procès-verbal d’interprétation n’étant pas un avenant à l’accord
interprofessionnel, il est toutefois dépourvu de toute force obligatoire.
Ce sera donc en définitive aux juridictions prud’homales qu’il appartiendra de
trancher la question.
La préexistence d'un litige entre les parties exclut la rupture
amiable du contrat de travail
(Cass. Soc. 29 octobre 2008, n° 07-42.207)
Par arrêt du 29 octobre 2008, la Chambre sociale de la Cour de Cassation
confirme qu’il convient de ne pas confondre rupture amiable et transaction.
On le sait, la rupture amiable a pour vocation de mettre un terme d’un commun
accord à un contrat alors que la transaction est une convention par laquelle les
parties mettent fin à une contestation née ou préviennent une contestation à
naître en consentant des concessions réciproques.
En pratique, la distinction entre ces deux notions peut être mince.
C’est ce que vient de rappeler la Cour de Cassation, confirmant au passage que
les juges ne sont pas liés par l’intitulé que les parties ont entendu donner à
la convention conclue.
Temps de travail
Salariés : quel
contingent d’heures supplémentaires ?
(13/11/2008)
Le ministère du travail, des
relations sociales, de la famille et de la solidarité précise les conditions
d’application de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie
sociale et réforme du temps de travail en matière notamment de contingent annuel
d’heures supplémentaires.
Depuis l’entrée en vigueur de la
loi, ce contingent peut être dépassé sans autorisation de l’inspecteur du
travail, après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel,
s’il en existe. À défaut d’accord collectif applicable à l’entreprise, le
contingent annuel d’heures supplémentaires reste fixé à 220 heures par an et par
salarié (à noter que cette disposition ne s’applique pas à certains salariés qui
ont conclu une convention de forfait en heures sur l’année). La contrepartie
obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà de ce
contingent est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des
droits du salarié ; il est prévu qu’elle puisse être prise par journée entière
ou par demi-journée. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune
diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il
avait accompli son travail.
Un décret a été publié en ce sens
au Journal officiel du mercredi 5 novembre 2008.
L’âge maximal de départ en retraite repoussé à 70
ans
Actualité Juritravail Vendredi 07 Novembre 2008 -
L’Assemblée nationale a adopté, le 4 novembre 2008, le projet de loi de
financement de la sécurité sociale pour 2009. Quelques jours avant son adoption,
les députés ont décidé de ne pas entériner
la suppression de la mise à la retraite prévue à l’origine et ont préféré
instaurer un dispositif permettant aux salariés de travailler jusqu’à 70 ans.
Le point sur les règles du départ et de la mise à la retraite avant et après le
projet de loi :
Avant le projet de loi :
Conditions de départ en retraite :
les salariés peuvent partir en retraite à l’âge de 60 ans.
Actuellement, 160 trimestres de cotisations sont nécessaires pour
bénéficier d’une retraite à taux plein. En 2012, le nombre de trimestres requis
sera de 164.
A 65 ans, le salarié bénéficie automatiquement d’une retraite à taux
plein.
A noter : le départ en retraite à 60 ans est un droit et non une
obligation. Ainsi, le salarié peut continuer de travailler après 60 ans s’il le
souhaite.
Conditions de mise à la retraite par l’employeur : l’employeur peut
mettre à la retraite un salarié à partir de 65 ans. En effet, l’employeur
ne peut pas mettre à la retraite un salarié qui ne bénéficierait pas d’une
retraite à taux plein.
Après le projet de loi :
Conditions de départ en retraite :
l’âge de départ en retraite resterait fixé à 60 ans. A 65 ans, la retraite à
taux plein resterait également garantie.
Toutefois, les salariés qui le souhaitent pourraient travailler jusqu’à 70
ans.
Conditions de mise à la retraite : le projet de loi prévoit que le
salarié ne pourrait plus être mis d'office à la
retraite à 65 ans. Si le salarié exprime le souhait de travailler au-delà de ses 65 ans,
l’employeur ne pourrait pas s’y opposer et le mettre à la retraite.
En pratique, l’employeur devrait demander au salarié, qui a atteint 65 ans, s’il
souhaite prendre sa retraite ou continuer de travailler. Cette demande devrait
être réitérée chaque année, jusqu’aux 70 ans du salarié.
Si le salarié souhaite poursuivre son activité, l’employeur ne pourrait pas le
mettre à la retraite.
Dès que le salarié atteint 70 ans, l’employeur ne serait plus tenu de le
consulter et pourrait le mettre d’office à la retraite.
Mercredi 15 octobre 2008
Social
15/10/2008
Décret relatif aux droits et
devoirs des demandeurs d'emploi et au suivi de la recherche d'emploi
Un décret du 13 octobre 2008
précise les conditions d'application de la loi n° 2008-758 du 1er août 2008
relatif aux droits et devoirs des demandeurs d'emploi et au suivi de la
recherche d'emploi (JCP S 2008, 1530. - V. égal. D. n° 2008-1010, 29 sept. 2008
: JO 30 sept. 2008).
Sont notamment précisées les modalités du projet personnalisé d'accès à l'emploi
(PPAE) et l'offre raisonnable d'emploi.
Le PPAE est élaboré conjointement par le demandeur d'emploi et l'institution
mentionnée à l'article L. 5312-1 du Code du travail (issue de la fusion de
l'ANPE et des ASSEDIC et, en attendant sa mise en place, l'ANPE) ou un des
organismes participant au service public de l'emploi, lors de l'inscription sur
la liste des demandeurs d'emploi ou au plus tard dans les 15 jours suivant cette
inscription. Il est actualisé au moins tous les 3 mois dans les mêmes
conditions.
À partir de trois mois d'inscription sur la liste des demandeurs d'emploi, le
salaire constitutif de l'offre raisonnable d'emploi mentionnée dans le PPAE
équivaut au « salaire antérieurement perçu », défini selon les règles de
détermination du salaire de référence servant au calcul de l'allocation
d'assurance chômage et apprécié sur une base horaire.
Le décret précise également que le revenu de remplacement est supprimé pour une
durée de deux mois lorsque le demandeur d'emploi, sans motif légitime, refuse à
deux reprises une offre raisonnable d'emploi ou refuse d'élaborer ou
d'actualiser son PPAE. Ces manquements entraînent la radiation de la liste des
demandeurs d'emploi et l'impossibilité d'obtenir une nouvelle inscription pour
une durée de deux mois minimum.
En cas de fausse déclaration pour être ou demeurer inscrit sur la liste des
demandeurs et en cas d'absence de déclaration, ou de déclaration mensongère en
vue de percevoir indûment le revenu de remplacement, ce dernier est supprimé de
façon définitive.
Lorsqu'il envisage de prendre une décision de suppression ou de réduction du
revenu de remplacement, le préfet fait connaître au demandeur d'emploi les
motifs de sa décision. Il informe l'intéressé qu'il a la possibilité, dans un
délai de 10 jours, de présenter ses observations écrites ou, si la sanction
envisagée est une suppression du revenu de remplacement, d'être entendu par une
commission (C. trav., art. R. 5426-9).
Le présent décret précise également le contenu des conventions conclues entre
l'institution nouvelle et les organismes participant au service public de
l'emploi dans lesquelles figurent notamment les règles d'élaboration et
d'actualisation du PPAE, l'offre de service adaptée et les modalités de mise en
oeuvre du suivi de la recherche d'emploi.
Source
D. n° 2008-1056, 13 oct. 2008 : JO 14 oct. 2008, p. 15778
Mardi 23 septembre 2008
Social
23/09/2008
Un décret organise le financement de congé pour activité
désintéressée
Un décret du 18 septembre 2008, pris en application de l'article
2 de la loi n° 2008-111 du 8 février 2008 pour le pouvoir d'achat, est paru au
Journal officiel du 21 septembre (JCP S 2008, 1129 ; D.O Actualité n° 6/2008,
1).
Aux termes la loi susvisée, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec
l'employeur, renoncer à tout ou partie des journées ou demi-journées de repos, y
compris dans le cadre du rachat exceptionnel prévu à l'article 1er de la loi,
ainsi qu'aux jours de repos compensateur de remplacement, afin de financer le
maintien de la rémunération d'un ou plusieurs autres salariés de l'entreprise au
titre d'un congé pris en vue de la réalisation d'une activité désintéressée pour
le compte d'une oeuvre ou d'un organisme d'intérêt général.
Ce dispositif est applicable du 1er janvier 2008 au 31 décembre 2010. Les sommes
correspondant à la monétisation de ces jours sont versées directement par
l'entreprise, au nom et pour le compte du salarié, à un fonds spécifique mis en
place par celle-ci à l'effet de maintenir la rémunération des salariés
concernés. Cette rémunération est soumise à l'impôt sur le revenu et aux
cotisations et contributions sociales.
Le présent décret précise que l'employeur qui met en place ce dispositif en
informe le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel. Il
organise également l'information des salariés.
La valeur des jours ou demi-journées de repos auxquels il a été renoncé est
calculée sur la base de la rémunération qui aurait été versée au salarié
donateur. La valeur en est appréciée à la date du versement sur le fonds
mentionné par la loi.
Source
D. n° 2008-987, 18 sept. 2008 : JO 21 sept. 2008, p. 14637
Nouvelle
réglementation du temps de travail
Avec la loi « rénovant la
démocratie sociale et réformant le temps de travail », l’aménagement du temps de
travail relève en priorité de la négociation au niveau de l’entreprise ou de
l’établissement.
Ainsi, un accord d’entreprise ou
de branche peut dorénavant fixer le contingent des heures supplémentaires, qui
peuvent être accomplies au-delà de la durée légale du travail, les conditions de
dépassement du contingent et les contreparties obligatoires en temps de repos,
en plus de la majoration salariale prévue.
Le temps de travail peut être
aménagé, de façon négociée au niveau de l’entreprise, en cycle ou par modulation
sur plusieurs semaines, jusqu’à l’année, ou encore en temps partiel modulé, dans
le respect des durées maximales de travail et des temps de repos. L’accord devra
fixer un délai de prévenance d’au moins 7 jours pour les aménagements de durée
ou d’horaires de travail.
Désormais, le droit à un congé de
2,5 jours ouvrables par mois de travail est ouvert à partir de 10 jours de
travail effectif chez le même employeur. Auparavant, il fallait avoir travaillé
pendant un mois pour en bénéficier.
Pour les cadres, le recours aux
conventions annuelles de forfait en heures et en jours est simplifié, sous
réserve d’un accord collectif d’entreprise ou de branche. Une série de
questions-réponses disponible sur le site du ministère du travail fait le point
sur les incidences de cette réforme.
La limite annuelle du
forfait-jours reste fixée à 218 jours. Si le salarié renonce à des jours de
congés et sous réserve d’un accord écrit avec l’employeur, il peut légalement
travailler jusqu’à 235 jours (contre 282 auparavant), en bénéficiant d’une
majoration de rémunération d’au moins 10 %. Aucune sanction ne peut être prise
contre un salarié qui ne souhaite pas travailler plus de 218 jours.
Un nouveau type de
CDD, le contrat de travail à durée déterminée à objet défini (CDD-OD), est créé
par l’article 6 de la loi de modernisation du marché du travail, publiée au
Journal officiel le 26 juin 2008. Il est institué à titre expérimental pendant 5
ans et n’est donc pas codifié.
D’une durée
comprise entre 18 et 36 mois, ce nouveau contrat, qui prend fin avec la
réalisation de son objet après un délai de prévenance de 2 mois minimum, peut
être conclu pour recruter des ingénieurs ou des cadres (au sens des conventions
collectives) et ne peut pas être renouvelé.
Avant son
échéance, il peut être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et
sérieux, au bout de 18 mois ou à la date anniversaire de sa conclusion.
Le salarié a droit
à une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute, si la rupture est
à l’initiative de l’employeur ou si le contrat n’est pas remplacé par un CDI à
son échéance.
Le contrat,
obligatoirement écrit, doit décrire précisément le projet, mentionner sa durée
prévisible, définir les tâches pour lesquelles il est conclu et le résultat
objectif qui en détermine la fin.
Les entreprises ne
peuvent y avoir recours qu’après la conclusion d’un accord de branche étendu ou
d’un accord d’entreprise.
Les salariés sous
CDD-OD ont priorité d’accès aux emplois en CDI dans l’entreprise et bénéficient
de l’aide au reclassement, de la validation des acquis de l’expérience et de la
formation professionnelle continue.
La loi de modernisation du
marché du travail entre en vigueur
La loi du 25 juin 2008 portant
modernisation du marché du travail est publiée au Journal officiel du 26 juin
2008 (V. JCP S, numéro spécial, 24 juin 2008, not. JCP S 2008, 1365 ; JCP S
2008, 1362 ; JCP S 2008, 1363 ; JCP S 2008, 1364).
Outre l'article 1er qui prévoit que « le contrat de travail à durée indéterminée
est la forme normale et générale de la relation de travail », les principales
dispositions concernent :
- l'instauration d'une possibilité de rupture conventionnelle du contrat de
travail d'un commun accord entre l'employeur et le salarié qui fera l'objet
d'une convention homologuée par le directeur départemental du travail ;
- la période d'essai : conditions de validité, durée maximale et renouvellement,
délai de prévenance en cas de rupture, prise en compte possible de certains
stages effectués dans l'entreprise, etc. ;
- la création d'un CDD pour la réalisation d'un objet défini pour les ingénieurs
et cadres, au sens des conventions collectives, d'une durée minimum de 18 mois
et maximum de 36 mois, (conditions de mise en oeuvre : accord de branche étendu
ou à défaut accord d'entreprise) ;
- l'abrogation des dispositions du Code du travail relatives au contrat
nouvelles embauches (CNE). Pour les CNE en cours le 26 juin 2008, la loi prévoit
leur requalification en contrats à durée indéterminée de droit commun dont la
période d'essai est fixée par voie conventionnelle ou, à défaut, à l'article L.
1221-19 du Code du travail (tel qu'il résulte de cette même loi) ;
- la création d'un cadre légal pour le portage salarial ;
- l'information du comité d'entreprise ou des délégués du personnel sur le
recours aux CDD, à l'intérim ou au portage salarial.
En ce qui concerne les dispositions relatives au licenciement, la loi pose le
principe selon lequel tout licenciement, pour motif personnel ou pour motif
économique, doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Pour
la détermination du montant de l'indemnité légale de licenciement, le texte
supprime la distinction opérée en fonction de l'origine, économique ou non du
licenciement (un décret, à paraître, fixera le mode de calcul de l'indemnité
légale de licenciement). En outre, la condition d'ancienneté dans l'entreprise
requise pour pouvoir bénéficier de cette indemnité est fixée à une année au lieu
de deux.
Le contenu du solde de tout compte est redéfinit. Il pourra être dénoncé dans
les 6 mois qui suivent sa signature, au-delà de ce délai, il devient libératoire
pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.
En outre en cas de licenciement suite à une inaptitude causée par une maladie ou
par un accident d'origine non professionnelle, le texte permet la prise en
charge des indemnités dues au salarié au titre de cette rupture soit, comme cela
est le cas actuellement, directement par l'employeur, soit au titre des
garanties que ce dernier aura souscrites à un fonds de mutualisation. La loi
prévoit également l'abaissement à une année au lieu de trois de la condition
d'ancienneté requise pour bénéficier de l'indemnisation complémentaire versée
par l'employeur en cas d'arrêt maladie.
Marché du travail
CDI : période d’essai
allongée et rupture amiable
(26/06/2008)
Les règles concernant le droit du
travail dans l’entreprise sont modifiées notamment en matière de contrat de
travail à durée indéterminée (CDI).
La période d’essai d’un CDI peut
être allongée à 2 mois pour les ouvriers et les employés, à 3 mois pour les
agents de maîtrise et les techniciens et à 4 mois pour les cadres. Un nouveau
mode de rupture conventionnelle du contrat de travail est également créé avec la
rupture amiable du CDI par commun accord entre l’employeur et le salarié, les 2
parties disposant d’un délai de 15 jours pour se rétracter. Un contrat de
travail à durée déterminée (CDD) est mis en place à titre expérimental, durant 5
ans, afin de permettre l’embauche pour une durée comprise entre 18 et 36 mois
d’un cadre ou d’un ingénieur sur la réalisation d’un projet particulier.
La loi portant modernisation du
marché du travail a été publiée au Journal officiel du jeudi 26 juin 2008. Ce
texte est issu d’un accord conclu le 11 janvier 2008 entre le patronat et 4
syndicats de salariés représentatifs sur 5.
Publication de l'ordonnance relative à la reconnaissance des qualifications
professionnelles
L'ordonnance n° 2008-507 du 30 mai 2008 portant transposition de la directive
2005/36/CE du Parlement européen et du Conseil du 7 septembre 2005 relative à la
reconnaissance des qualifications professionnelles (PE et Cons. UE, dir. n°
2005/36/CE, 7 sept. 2005 : JOUE n° L 255, 30 sept. 2005, p. 22 ; JCP S 2005, act.
171) est publiée au Journal officiel du 31 mai 2008.
Cette directive est fondée sur le principe de la « reconnaissance mutuelle » en
vertu duquel un État membre qui subordonne l'accès à une profession réglementée,
ou son exercice, à la possession de qualifications professionnelles reconnaît,
pour l'accès à cette profession ou son exercice, les qualifications
professionnelles acquises dans un autre État de l'Union européenne.
Outre des dispositions générales relatives aux connaissances linguistiques et à
la coopération administrative, l'ordonnance de transposition couvre un grand
nombre de secteurs d'activité, parmi lesquels figurent :
- les professions juridiques (expert-comptable, avocat...)
- les professions du tourisme (agent de voyages, guide interprète,
conférencier...)
- les professions d'expert en automobile, enseignant de la conduite et de la
sécurité routières, de contrôleur technique de véhicules... ;
- les professions artisanales (coiffeur...) ;
- les professions de courtier en vins et spiritueux ;
- les professions médicales et paramédicales ;
- les professions du funéraire ;
- les architectes, vétérinaires, assistant de service social ...
Au total, sont ainsi modifiées certaines dispositions de 12 codes (procédure
pénale, environnement, tourisme, santé publique, sport, construction et
habitation, Code de commerce...), 10 lois et deux ordonnances.
Source
Ord. n° 2008-507, 30 mai 2008 : JO 31 mai 2008, p. 9009
Rapp. au président de la République relatif à l’ordonnance n° 2008-507 : JO 31
mai 2008, p. 8999
Vendredi 29 février 2008
Social
29/02/2008
« Île de la tentation » : requalification des règlements de « participants » en
contrat de travail
Par trois arrêts du 12 février 2008, la cour d'appel de Paris a requalifié en
contrat de travail le règlement dit de « participants » à l'émission de
télévision « L'île de la tentation ».
La cour a retenu que chaque participant a fourni une prestation de travail
subordonnée et rémunérée. Il devait en effet être disponible en permanence pour
le tournage et ses conditions de vie et d'activités étaient déterminées
exclusivement par le producteur, lequel était en droit de sanctionner le
non-respect de ses obligations. Elle relève également que " cette mise à
l'épreuve de la personne relève bien de la définition avancée par l'appelante,
selon laquelle le travail est une activité humaine exigeant un effort soutenu,
qui vise à la modification des éléments naturels, à la création et/ou à la
production de nouvelle choses ». La rémunération était en outre constituée
d'avantages en nature (prise en charge des frais de transport et du visa, de
l'hébergement, des repas et des activités sportives).
Par ailleurs, la cour estime que le salarié a accompli des heures
supplémentaires dans la mesure où il devait rester constamment en relation avec
les autres participants, participer à des activités avec eux, en étant filmé
sans répit. À ce titre le salarié se voit allouer 8 176, 56 €.
Ensuite, la cour retient un licenciement irrégulier et abusif du fait de la
cessation de la relation de travail au terme du voyage de retour sans procédure
préalable au licenciement et énonciation de motif. Il est alloué à l'intéressé
500 € en réparation du préjudice résultant de l'irrégularité de la procédure et
1 500 € au titre de la rupture sans cause réelle et sérieuse.
Enfin, est alloué à chaque salarié une indemnité de 16012,08 € pour travail
dissimulé, la cour estimant notamment que l'absence de déclaration d'embauche,
de paiement de cotisations sociales et d'établissement de bulletins de paie
caractérisent l'intention du producteur de dissimuler au sens de l'article L.
324-10 du Code du travail, l'engagement d'un salarié.
Source
CA Paris, 18ème ch. D, 12 févr. 2008, SAS GLEM c/ A. : Juris-Data n° 2008-355147
CA Paris, 18ème ch. D, 12 févr. 2008, SAS GLEM c/ B. : Juris-Data n° 2008-355148
CA Paris, 18ème ch. D, 12 févr. 2008, SAS GLEM c/ L. : Juris-Data n° 2008-355149
Procédure civile
20/12/2007
Suspension de l'exécution provisoire d'une décision par le premier président
d'une cour d'appel : conditions
La chambre sociale de la Cour de cassation précise l'interprétation devant être
faite du dernier alinéa de l'article 524 NCPC (issu D. n° 2004-836, 20 août 2004
: JO 22 août 2004) qui autorise les premiers présidents des cours d'appel à
arrêter l'exécution provisoire de droit d'une décision frappée d'appel en cas de
violation manifeste du principe de la contradiction ou de l'article 12 du même
code, lorsque l'exécution risque d'entrainer des conséquences manifestement
excessives.
La question se posait en effet de savoir si cette nouvelle disposition conférait
aux premiers présidents le pouvoir de suspendre l'exécution provisoire de droit
non seulement dans l'hypothèse où le juge du premier degré avait commis un
manquement manifeste à sa fonction telle que définie par l'article 12, mais
aussi lorsqu'ils estimaient la décision entachée d'une erreur de droit.
La chambre sociale rejette en l'espèce cette dernière interprétation, et affirme
que l'erreur éventuelle commise par un juge dans l'application ou
l'interprétation d'une règle de droit ne constitue pas une violation manifeste
de l'article 12 NCPC au sens de l'article 524. Elle a par conséquent jugé que
violait ce texte le premier président d'une cour d'appel qui a arrêté
l'exécution provisoire d'une décision dont il estimait qu'elle avait fait une
application erronée de la règle de droit applicable.
CDD sans terme précis : comment calculer les dommages et intérêts pour rupture
anticipée ?
Vous êtes engagé en contrat à durée déterminée et votre employeur met fin au
contrat de manière anticipée alors qu’il ne se trouve pas dans un des cas
autorisé par la loi. Dans ce cas vous avez le droit à des dommages et intérêts
pour rupture abusive d’un montant au moins égal aux rémunérations que vous
auriez perçues jusqu’au terme du contrat (article L. 122-3-8 du Code du
travail). Mais comment faire lorsque le CDD a été conclu sans terme précis ?
L’histoire
Une salariée a été engagée en CDD d’usage conclu sans terme précis, le contrat
doit prendre fin avec la mission confiée. L’employeur ayant mis fin à la
relation de travail, elle a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de
paiement de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat de travail.
Selon elle, lorsque le CDD est conclu sans terme précis, le juge doit fixer les
dommages et intérêts dus au salarié en s’appuyant sur une durée du contrat de
dix-huit mois minimum.
Ce que disent les juges
Les dommages et intérêts doivent être évalués en fonction de la durée prévisible
du contrat de travail à durée déterminée conclu sans terme précis.
Ce qu’il faut retenir
Concernant le calcul des dommages et intérêts pour rupture anticipée non
justifiée d'un CDD sans terme précis :
Le calcul
ne peut se faire par référence à la durée maximale
prévue par la loi pour les CDD à terme précis.
Dans ce cas, le calcul se fait en fonction de
la durée prévisible du CDD
en tenant compte de l’objet du contrat, en l’espèce la durée d’une mission.
Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 13 décembre 2006 n°
05-41232
Tous les salariés ont la possibilité de gagner des jours de congés
supplémentaires
Le congé principal d’un salarié est en principe supérieur à 12 jours et
inférieur à 24 jours. Il doit en partie se prendre entre le 1er mai et le 31
octobre. Or, le salarié qui prend au moins 3 jours de congés en dehors de cette
période a le droit à 1 ou deux jours de congés supplémentaires.
L’histoire :
Dans l’entreprise D. les salariés avaient eu pour consigne de prendre leur congé
principal dans la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre. Il était
ainsi précisé que le salarié qui souhaitait prendre des congés en dehors de
cette période pouvait le faire mais dans un tel cas il devait renoncer aux jours
de congés supplémentaires.
M. X, salarié de la société en question, avait régulièrement pris des congés en
dehors de la période fixée.
Il avait donc décidé de contester le fait de n’avoir jamais eu de congés
supplémentaires, il avait pour cela saisi la juridiction prud’homale afin
d’obtenir diverses indemnités dont notamment le paiement de jours de
fractionnement.
Ce qu’en disent les juges :
Les juges rappellent que le droit à des congés supplémentaires existe dès lors
qu’il y a eu fractionnement. Ainsi, peu importe que ce soit l’employeur ou le
salarié qui ait eu l’initiative de ce fractionnement.
Par ailleurs, les juges soulignent le fait que si le salarié accepte de renoncer
à ses congés supplémentaires, il doit le signifier clairement.
Dans le cas présent, l’employeur n’a pas réussi à démontrer que le salarié avait
donné son accord. Il devait donc être condamné à verser au salarié les sommes
qu’il n’avait pas perçues au titre du fractionnement.
Ce qu’il faut retenir :
Il est possible de découper son congé principal, c’est ce que l’on appelle le
fractionnement.
Le fractionnement ne peut pas être imposé par l’employeur. Ce dernier doit
obtenir l’accord du salarié.
Le fractionnement entraîne l’obtention de jours de congés supplémentaires pour
le salarié.
L’employeur est en droit de conditionner le fractionnement à la renonciation
expresse, par le salarié, aux congés supplémentaires.
Par conséquent, il ne suffit pas que l’employeur informe le salarié, même par
lettre individuelle. Il doit obtenir son accord.
Un employeur peut-il convoquer par fax un salarié à un entretien de licenciement
?
Convocation à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou
lettre remise en main propre, un arrêt de la chambre sociale vient de préciser
que l'employeur ne peut informer son salarié par fax.
Le code du travail prévoit une procédure particulière en vue du licenciement
d’un salarié. Il s’agit en effet de
convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre
et ce,
au moins cinq jours avant l’entretien
prévu avec l’employeur.
A défaut, la procédure de licenciement est irrégulière et donne droit au salarié
à des dommages et intérêts. Ainsi, le code, ayant clairement prévu la
convocation par lettre recommandée ou lettre remise en main propre, que se
passe- t- il lorsque la convocation à un entretien de licenciement est faite par
fax ?
La Cour de cassation a récemment tranché la question tout en rappelant par la
même occasion qu’il est impératif de respecter le délai légal entre la
convocation du salarié et l’entretien. En effet, dans l’affaire soumise aux
juges de la Chambre sociale, une salariée avait été informée de l’entretien par
télécopie cinq jours avant la rencontre prévue mais hors du délai légal par
lettre recommandée.
Les juges du fond ont strictement appliqué le code du travail en ne validant
pas la convocation par fax.
Ainsi, il s’agit avant tout d’octroyer au salarié un
délai raisonnable pour préparer sa défense
; défense qui repose notamment sur la possibilité de se faire assister par
un représentant du personnel lors de l’entretien. De même, le salarié n’a pas à
supporter d’autres moyens d’informations utilisés par l’employeur et non prévus
par le code du travail. En ce cas, les juges sanctionnent l’employeur par le
versement de dommages et intérêts aux salariés.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 13 septembre 2006
n°04-45698
Mercredi 26 juillet 2006
Sécurité du travail
26/07/2006
Plan national « canicule »
Une circulaire DRT 2006/14 du 19 juillet 2006 modifie la circulaire DRT n°
2004-08 du 15 juin 2004 relative à la mise en oeuvre du plan national « canicule
». Elle prévoit, en particulier, les mesures suivantes.
Mesures prévues par le Code du travail
Les employeurs doivent, dans le cadre de l'évaluation des risques (C. trav.,
art. R. 230-1), évaluer le risque lié aux fortes chaleurs et mettre en oeuvre
les moyens de le prévenir dans le cadre d'un plan d'action.
Les employeurs sont tenus, en application de l'article L. 230-2 du Code du
travail, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger
la santé des travailleurs de leurs établissements, en y intégrant les conditions
de température.
Ils doivent également mettre à la disposition des travailleurs de l'eau potable
fraîche pour la boisson (C. trav., art. R. 232-3).
Dans les locaux fermés où le personnel est amené à séjourner, l'air doit être
renouvelé de façon à éviter les élévations exagérées de température, les odeurs
désagréables et les condensations (C. trav., art. R. 232-5)
Dans les locaux à pollution non spécifique, c'est à dire ne faisant pas l'objet
d'une réglementation spécifique, l'aération doit avoir lieu soit par ventilation
mécanique, soit par ventilation naturelle permanente.
Depuis le 1er janvier 1993, les constructions nouvelles devant abriter des
locaux affectés au travail, doivent permettre d'adapter la température à
l'organisme humain pendant le travail, compte tenu des méthodes de travail et
des contraintes physiques supportées par les travailleurs (C. trav., art. R.
235-2-9).
Pour ce qui concerne les postes de travail extérieurs, ceux ci doivent être
aménagés de telle façon que les travailleurs soient protégés, dans la mesure du
possible, contre les conditions atmosphériques (C. trav., art. R. 232-1-10)
telles que les intempéries.
Sur les chantiers du BTP et au titre de l'article 191 du décret n°65-48 du 8
janvier 1965 modifié, les chefs d'établissement sont tenus de mettre à la
disposition des travailleurs trois litres d'eau, au moins, par jour et par
travailleur.
Mesures de prévention pour les employeurs avant l'alerte
Evaluer le risque fortes chaleurs et établir un plan d'action de prévention de
ce risque.
Prévoir des mesures correctives possibles sur des bâtiments ou locaux existants
(stores, volets, faux plafonds, rafraîchissement d'ambiance, ventilation forcée
de nuit, films anti-solaires sur les parois vitrées etc..).
Prévoir de mettre à la disposition des personnels des moyens utiles de
protection (ventilateurs d'appoint, brumisateurs d'eau minérale, vaporisateurs
d'humidification, stores extérieurs, volets...).
Mettre en place des protections pour éviter tout contact corporel avec les
surfaces, notamment métalliques, exposées directement au soleil.
Prévoir des zones d'ombre ou des abris pour l'extérieur et/ou des aires
climatisées (C. trav., art. R. 232-1-10).
Solliciter le médecin du travail pour qu'il établisse un document à afficher
dans l'entreprise en cas d'alerte météorologique rappelant les risques liés à la
chaleur, les moyens de les prévenir et les premiers gestes à accomplir si un
salarié est victime d'un coup de chaleur.
Des documents (brochures, affiches et un dossier « travailler par de fortes
chaleurs en été ») sont mis en ligne par l'INRS sur son site Internet
www.inrs.fr. L'accès au site est gratuit et les documents sont téléchargeables.
Brochures et affiches destinées aux entreprises peuvent également être demandées
aux services prévention des Caisses régionales d'assurance maladie (CRAM).
Mesures à appliquer pour les employeurs
Vérifier que les adaptations techniques permettant de limiter les effets de la
chaleur ont été mises en place.
Prévoir des sources d'eau potable fraîche à proximité des postes de travail et
en quantité suffisante.
Vérifier que la ventilation des locaux de travail est correcte et conforme à la
réglementation.
Prévoir des aides mécaniques à la manutention.
Prévoir une surveillance de la température ambiante.
Informer les Comités d'hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
et les institutions représentatives du personnel (et/ou les afficher
visiblement) des recommandations à mettre en oeuvre en cas d'exposition aux
fortes chaleurs.
Afficher dans un endroit accessible à tous les salariés le document établi par
le médecin du travail.
A l'annonce d'une vague de chaleur ou durant celle-ci (niveaux de « mise en
garde et d'actions » et de « mobilisation maximale »)
Vérifier que les adaptations techniques permettant de limiter les effets de la
chaleur ont été mises en place et sont fonctionnelles.
Vérifier que des sources d'eau potable fraîche sont mises à la disposition des
salariés à proximité des postes de travail et en quantité suffisante.
Fournir des aides mécaniques à la manutention
Prévoir une organisation du travail permettant de réduire les cadences si
nécessaire, d'alléger les manutentions manuelles, etc.
Prévoir une organisation du travail permettant au salarié d'adapter son rythme
de travail selon sa tolérance à la chaleur.
Informer tous les travailleurs des risques, des moyens de prévention, des signes
et symptômes du coup de chaleur (document établi par le médecin du travail
notamment)
Afficher les recommandations à suivre pour les salariés prévues au niveau du
plan d'action.
Adapter les horaires de travail dans la mesure du possible : début d'activité
plus matinal, suppression des équipes d'après midi...
Organiser des pauses ou organiser des pauses supplémentaires et/ou plus longues
aux heures les plus chaudes, si possible dans une salle plus fraîche.
S'assurer que le port des protections individuelles est compatible avec les
fortes chaleurs.
Surveiller la température ambiante.
Pour les employeurs, évacuation des locaux climatisés si la température
intérieure atteint ou dépasse 34°C en cas de défaut prolongé du renouvellement
d'air (recommandation CNAM R. 226)
Source
Circ. DRT 2006/14, 19 juill. 2006
Sur le licenciement économique
Mme X. est engagée en qualité de secrétaire comptable
par la société G. le 12 novembre 2001. Pour faire face aux évolutions des
nouvelles technologies, l’employeur met en œuvre un nouveau logiciel
informatique. Cela n’est pas sans conséquence sur le poste de Mme X puisque le
nouveau logiciel entraine la suppression de la majeure partie des tâches qu’elle
effectuait. La société G. lui propose une modification de son contrat de travail, ce
qu’elle refuse. Cette dernière demande une formation, à titre de reclassement,
afin d’accéder au poste de contrôleur de gestion. A son tour, elle est
confrontée à un refus. Mme X est alors licenciée pour motif économique à la suite de son refus
de la modification de son contrat de travail décidée en raison d’une mutation
technologique. Elle saisit le Conseil de prud’hommes pour faire juger son
licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Lorsque survient un licenciement économique dans l’entreprise,
l’employeur est tenu à
une obligation de reclassement qui doit s’accompagner de l’obligation
d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois. Ce qui
signifie que toutes les fois où l’employeur supprime, transforme ou modifie le
contrat de travail, il doit favoriser l’adaptation des salariés aux emplois
disponibles.
Rappelons que l’obligation d’adaptation ne signifie pas pour l’employeur
de mettre en œuvre une formation lourde débouchant sur une nouvelle
qualification.
La Cour de cassation va appliquer ces principes. En effet, elle constate
tout d’abord que le licenciement de la salariée avait bien pour cause une
mutation technologique dans la mesure où la mise en œuvre d’un nouveau logiciel
informatique a entraîné la suppression des tâches jusque là effectuées par
celle-ci.
La chambre sociale se prononce, également, sur l’obligation de
l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi, en
leur donnant une formation complémentaire. Cette obligation
d’adaptation n’impose pas à l’employeur de leur délivrer une qualification
nouvelle leur permettant d’accéder à un poste de catégorie supérieure. C’est
pourquoi, la Cour de cassation a décidé que l’embauche d’un contrôleur de
gestion n’a pas eu pour objet de la remplacer à son poste de travail. Le
reclassement de la salariée licenciée était, dans le cas présent, impossible.
Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 17 mai 2006, n°04-43022
La charge de la preuve d'heures supplémentaires
Mme X. a été engagée en qualité d’assistante en
ressources humaines par un CDI, conclu dans le cadre d’un contrat initiative
emploi le 3 juillet 2000. Le 24 juillet 2000, la salariée prend acte de la
rupture de son contrat de travail pour non-paiement des heures supplémentaires
effectuées.
L’employeur conteste la demande de paiement d’heures supplémentaires en
affirmant que le seul décompte des heures effectuées par Mme X. n’apportait pas
d’élément assez précis sur la réalité de ces heures supplémentaires.
Pendant longtemps, il appartenait au salarié qui revendiquait l’exécution
d’heures supplémentaires d’en apporter la preuve. Ce système de preuve a été
modifié ; un partage de la charge de la preuve a été mis en place :
- l’employeur doit
fournir des éléments de nature à justifier
les horaires effectivement réalisés par le salarié
- le salarié doit
fournir, à son tour, des éléments à l’appui de sa demande.
Cette
neutralisation
de la charge de la preuve n’a pourtant pas résisté au changement.
En effet, dans le cas présent, la Cour de cassation applique une solution
déjà dégagée en 2004 (arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 25
février 2004, n°01-45441). Elle affirme que, même si l’article L. 212-1-1 du
Code du travail prévoit que la preuve des heures de travail effectuées ne
pèse spécialement sur aucune des parties, le salarié doit préalablement fournir
au juge des éléments de nature à étayer sa demande.
Notons qu’il ne s’agit pas pour le salarié de prouver sa demande, mais
d’apporter dès le départ
un commencement de preuve. Dans cette affaire, la Cour de cassation va
d’ailleurs, considérer que les éléments fournis par la salariée étaient
susceptibles de fonder sa demande de paiement des salaires au titre des heures
supplémentaires.
Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 10 mai 2006, n°04-45378
Mardi 16 mai 2006
Contrat de travail
16/05/2006
Contrat nouvelles embauches
Contrat nouvelles embauches - Ord. n° 2005-893, 2 août 2005 - Période de deux
ans contraire à la convention OIT n° 158 - Illégalité de l'ordonnance (oui) -
Application à un CDD suivi de la conclusion d'un CNE
Sont notamment exclus aux termes de l'article 2 de l'ordonnance n° 2005-893 du 2
août 2005 instituant le contrat nouvelle embauches, l'article L. 122-14 du Code
du travail sur l'entretien préalable au licenciement et l'article L. 112-14-2
relatif à la motivation de la lettre de licenciement.
Au regard de l'article 2.2b de la convention OIT 158 prévoyant qu'"Un membre
pourra exclure du champ d'application de l'ensemble ou de certaines des
dispositions de la présente convention les catégories suivantes de travailleurs
salariés : (...) les travailleurs effectuant une période d'essai ou n'ayant pas
la période d'ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée
d'avance et qu'elle soit raisonnable", la durée de deux ans instituée par
l'ordonnance pour des contrats exécutés en France, quel que soit le poste
occupé, est ainsi déraisonnable au regard du droit et des traditions tant
internes que comparés.
Une durée unique, d'ordre public, ne dépendant pas des circonstances et
conditions propres à chaque emploi, est nécessairement déraisonnable.
L'ordonnance du 2 août 2005 instituant le contrat nouvelles embauches est
contraire à la convention OIT n° 158.
En l'espèce, la relation de travail - embauche par CDD suivie cinq mois plus
tard de la conclusion d'un contrat nouvelles embauches pour les mêmes fonctions
et la même rémunération puis la notification de la rupture moins de deux mois
plus tard - est soumise au régime du contrat à durée indéterminée de droit
commun.
Source
Cons. prud'hommes Longjumeau, 28 avr. 2006, Mlle de W... c/ S....
Sera intégré dans la base Juris-Data
Voir aussi
Conseil de Prud’hommes Longjumeau, 20 févr. 2006 : Juris-Data n° 2006-294269
Vendredi 24 février 2006
Licenciement économique
24/02/2006
Subtilités de la jurisprudence en matière de licenciement économique :
distinction entre la réintégration au sein du groupe et le reclassement au sein
du groupe
Après annulation d'un licenciement pour nullité du plan social, aujourd'hui plan
de sauvegarde de l'emploi, l'obligation de réintégration résultant de la
poursuite alors ordonnée du contrat de travail ne s'étend pas au groupe auquel
appartient l'employeur. En ordonnant la réintégration sous astreinte du salarié
au sein du groupe auquel appartient la société employeur, la cour d'appel a
violé l'article L. 122-14-4 du Code du travail.
Des faits tirés de la vie privée peuvent caractériser la faute grave justifiant
le licenciement immédiat
Si, en principe, il ne peut être procédé au licenciement d'un salarié pour une
cause tirée de sa vie personnelle, il en est autrement lorsque le comportement
de l'intéressé, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de
l'entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière. Ainsi, la
cour d'appel, qui a relevé que la salariée, cadre commercial dans une banque et
tenue, à ce titre, d'une obligation particulière de probité, à laquelle elle
avait manqué en étant poursuivie pour des délits reconnus d'atteinte à la
propriété d'autrui (en raison de sa participation à une affaire de vol et trafic
de véhicules), a pu décider que ces faits, qui avaient créé un trouble
caractérisé au sein de l'établissement, rendaient impossible la poursuite du
contrat de travail même pendant la durée limitée du préavis et constituaient une
faute grave justifiant son licenciement.
La sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise constitue une cause réelle et
sérieuse de licenciement économique
La société Les Pages Jaunes (groupe France Télécom), a mis en place, en novembre
2001, un projet de réorganisation, afin d'assurer la transition entre les
produits traditionnels (annuaire papier et minitel) et ceux liés aux nouvelles
technologies de l'information (internet, mobile, site), qu'elle jugeait
indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise compte tenu
des conséquences prévisibles de l'évolution technologique et de son
environnement concurrentiel ; le projet, soumis au comité d'entreprise,
prévoyait la modification du contrat de travail des 930 conseillers commerciaux
portant sur leur condition de rémunération et l'intégration de nouveaux produits
dans leur portefeuille.
La réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique de licenciement
si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur
d'activité du groupe auquel elle appartient ; répond à ce critère la
réorganisation mise en oeuvre pour prévenir des difficultés économiques liées à
des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l'emploi, sans être
subordonnée à l'existence de difficultés économiques à la date du licenciement ;
il s'ensuit que la modification des contrats de travail résultant d'une telle
réorganisation a elle-même une cause économique.
La cour d'appel, ayant retenu qu'il ne pouvait être reproché à l'employeur
d'avoir anticipé des difficultés économiques prévisibles et mis à profit une
situation financière saine pour adapter ses structures à l'évolution de son
marché dans les meilleures conditions, a pu en déduire que la modification des
contrats de travail des salariés s'inscrivait dans le cadre d'une réorganisation
rendue nécessaire pour la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise et que
le licenciement des intéressés, qui avaient refusé la modification de leur
contrat de travail, était fondé sur une cause économique réelle et sérieuse.
Source
Cass. soc., 11 janv. 2006, Ains et a. c/ Sté Les Pages Jaunes
Juris-Data n° 2006-031556
JCP E 2006, act. 42
Mercredi 7 décembre 2005
Maladies professionnelles
07/12/2005
Maladie professionnelle et succession d'employeurs : qui prend en charge les
incidences financières ?
La maladie doit être considérée comme contractée au
service du dernier employeur chez lequel la victime a été exposée au risque,
avant sa constatation médicale, sauf à cet employeur à rapporter la preuve
contraire. Après avoir relevé que le salarié avait développé une épicondylite du
coude droit, maladie répertoriée au tableau 57 B des maladies professionnelles,
le 18 février 1993, alors qu'il était employé depuis 17 mois par la société en
cause, la cour nationale de l'incapacité et de la tarification de l'assurance
des accidents du travail (CNITAAT) appréciant souverainement l'ensemble des
éléments soumis à son examen, a estimé que cet employeur ne rapportait pas la
preuve que cette affection devait être imputée aux conditions de travail de
l'assuré chez son précédent employeur. C'est donc justement qu'elle a rejeté le
recours de cette société contre la décision de la caisse lui ayant notifié des
taux de cotisation "accidents du travail maladies professionnelles" tenant
compte de la maladie du salarié.
La période d’essai : de nouvelles règles, par
Michael AMADO, Avocat
Devant les récentes évolutions de la jurisprudence,
il nous a paru intéressant de préciser le sort des nouvelles règles relatives à
la période d’essai.
Il est demandé au lecteur de pardonner la forme
volontairement synthétique mais bien peu littéraire du développement suivant,
destiné essentiellement aux praticiens du Droit, initialement rédigé au profit
des étudiants de droit de l’Université Paris II dans le cadre de leurs
enseignements ainsi qu’aux différents avocats de notre cabinet.
a) Conditions d’application de la période d’essai :
Condition absolue : la période d’essai doit être prévue par la Convention
collective. Nullité d’une clause contractuelle prévoyant le renouvellement de la
période d’essai si cette faculté n’est pas prévue par la Convention collective (Cass.
Soc. 30 mars 1995).
Les dispositions contractuelles concernant la
période d’essai (existence, renouvellement ou reconduction) doivent s’intégrer
dans le cadre des dispositions de la Convention collective (Le renouvellement ou
la reconduction de la période d’essai n’est applicable au salarié que dans les
conditions dans lesquelles elle est prévue par la Convention collective (Cass.
Soc. 23 Janvier 1992 ; Cass. Soc. 10 Novembre 1998).
Si
la Convention collective se contente d’envisager une période d’essai sans la
rendre automatique (hypothèse la plus courante), celle-ci ne s’impose pas en
l’absence de disposition expresse du contrat de travail :
. la seule référence à la convention collective ne
suffit pas à apporter la preuve que la période d’essai a été convenue. (Cass.
Soc. 18 mars 1992) ;
. la période d’essai ne se présumant pas, elle doit
être fixée dans son principe et dans sa durée dès l’engagement du salarié (Cass.
Soc. 28 juin 2000)
Si
la Convention " impose " l’essai et prévoit que tout contrat ou tout engagement
comporte une période d’essai : il n’est pas nécessaire que la période d’essai
soit rappelée dans le contrat de travail (Cass. Soc. 4 juillet 1995) à condition
que le salarié ait eu connaissance de l’existence de la Convention collective au
moment de son embauche (Cass. Soc. 23 avril 1997 ; Cass. Soc. 26 septembre
2002).
Cass. Soc. 23 avril 1997 : Une période d’essai
prévue par la Convention collective : est,
de plein droit, applicable au salarié (même si elle n’est pas rappelée dans le
contrat) à
condition qu’il soit démontré que la Convention Collective avait été portée à la
connaissance du salarié au moment de son embauche.
Evolution de Jurisprudence : Cass. Soc. 15 novembre 1989 & Cass. Soc. 13 mars
1990 : application de plein droit des dispositions de la Convention collective,
même en cas d’absence de clause écrite dans le contrat de travail. Puis, Cass.
Soc 29 mars 1995 : connaissance de la Convention Collective à la remise du
bulletin de paie et Cass. Soc 23 avril 1997 : preuve de la connaissance de la
Convention collective par le salarié. Cass. Soc. 26 septembre 2002.
b)Durée : décompte en jours calendaires
Cass. Soc. 29 Juin 2005 : Toute période d’essai
exprimée en jours se décompte en jours calendaires. Ainsi, une période d’essai
de deux mois entamée le 15 février prend fin le 14 avril à minuit. De même, la
période d’essai qui expire un jour non travaillé (par exemple le dimanche) prend
fin à ce jour-là, sans que le terme soit reporté au jour travaillé suivant
(contrairement à ce que prévoient les dispositions de l’article 642 du N.C.P.C.).
c) Prolongation et renouvellement :
En
l’absence de Convention collective : pas de renouvellement possible, même s’il
est prévu par le contrat de travail (Cass. Soc. 19 avril 2000).
En
présence d’une Convention collective :
Dans les limites prévues par la Convention
collective. Si la Convention collective fixe la durée de la période d’essai
(maximale) sans prévoir le renouvellement, la Cour de cassation a jugé que la
période d’essai ne pouvait être renouvelée (Cass. Soc. 7 janvier 1998 ; Cass.
Soc. 15 juin 2000), le contrat de travail ne pouvant instaurer une période
d’essai renouvelable dans cette hypothèse (Cass. Soc. 1er février 2000).
Nécessité de l’accord exprès des parties (Cass. Soc. 23 janvier 1997) et ne peut
résulter du silence du salarié (Cass. Soc. 5 mars 1996).
Même avec l’accord du salarié, le renouvellement de
la période d’essai n’est pas possible s’il n’a pas été envisagé dans le contrat
de travail (Cass. Soc. 6 avril 1999). (Les dispositions contractuelles initiales
lient les parties qui ne peuvent les modifier ultérieurement, même si cette
modification contractuelle demeure dans le cadre des dispositions de la
Convention collective).
La rupture de la période d’essai doit être portée à
la connaissance du salarié avant l’expiration de la période (éventuellement
renouvelée ou reconduite) (Cass. Soc. 14 mars 1995 ; Cass. Soc. 20 novembre
1996).
En cas d’absence, du salarié, la période d’essai
doit être prolongée d’une durée égale à celle de l’absence (Cass. Soc. 31 mars
1994). Néanmoins, la maladie du salarié n’empêche pas l’employeur de rompre la
période d’essai s’il estime que l’essai n’est pas concluant (Cass. soc. 21
novembre 1979).
d) Distinction entre " Période d’essai " et "
Période probatoire " :
Période
d’essai : en début de contrat.
Période
probatoire : en cours de contrat. Ainsi, une période probatoire en début de
contrat sera souvent considérée comme une période d’essai (ex. pour stages :
Cass. Soc. 29 novembre 1978 : une phase probatoire dans le cadre d’un stage
professionnel est considérée comme une période d’essai). De même, une " période
d’essai " ne peut être valablement convenue en cours de contrat (entre les mêmes
parties). Cette " période d’essai ", en cours de contrat sera considérée comme
une période probatoire (Cass. Soc. 30 Mars 2005).
La rupture d’une période probatoire, convenue en
cours de contrat, a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions
antérieures (Cass. Soc. 30 Mars 2005).
Cass. Soc. 25 avril 2001 : les dispositions
protectrices du droit du travail applicables aux périodes d’essai ne trouvent
pas à s’appliquer aux périodes probatoires, car ces dernières ne constituent pas
une période d’essai. Une période probatoire en vue d’une promotion
professionnelle en cours de contrat ne constitue pas une période d’essai.
Cass. Soc. 30 Mars 2005 : En présence de deux
contrats de travail successifs conclus entre les mêmes parties, ou en présence
d’un avenant au premier contrat, la période d’essai stipulée dans le second
contrat ou dans l’avenant ne peut, être qu’une période probatoire dont la
rupture a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures. La
rupture du contrat lors de cette soi-disant " période d’essai " (en réalité "
période probatoire ") constitue en réalité un licenciement et un salarié ne peut
valablement renoncer pendant la durée de son contrat, par avance (par exemple,
dans le cadre d’un avenant), au droit de se prévaloir des règles légales de
licenciement.
e) La rupture du contrat en cours de période
d’essai :
La rupture doit être motivée par des circonstances
étant en relation avec l’exécution du contrat de travail du salarié.
Cass. Soc. 17 mars 1971 : Rupture du contrat en
cours de période d’essai causée par le fait que la salariée n’avait pas indiqué
à son employeur qu’elle était fiancée. La Cour de cassation déclare que la
rupture est abusive.
+ Rappel (JP) : L’état marital du salarié n’a pas à
être déclaré à l’employeur au moment de l’embauche (le questionnaire d’embauche
doit faire figurer des informations limitées aux seules informations permettant
d’apprécier la capacité à occuper un emploi donné ou les aptitudes
professionnelles. L 121-6 code du travail).
Cass. Soc. 9 Octobre 1996 : Rupture du contrat en
cours de période d’essai ne pouvait avoir pour cause l’insuffisance des
capacités professionnelles du salarié car :
il
avait effectué le même emploi au sein de la même entreprise durant 15 ans, il
s’est vu demandé d’effectuer de nombreuses heures supplémentaires.
Confirmation de JP : (Cass. Soc. 12 octobre 1994 : Est abusive la rupture en
cours de période d’essai d’un nouveau contrat de travail faisant suite à un
contrat précédent identique). Confirmation : Cass. Soc.28 juin 2000 : la période
d’essai stipulée dans le second contrat rétroagit au jour du commencement de
l’exécution du premier contrat.
Cass. Soc. 16 février 2005 : La période d’essai ne
peut être rompue pour un motif discriminatoire.
Cass. Soc. 11 mai 2005 : La date de la rupture
correspond à la date d’envoi de la notification par l’employeur.
Auteur : MICHAEL AMADO, Avocat
Actualités en droit social recueillies par la société d'avocats Flécher Poujade
Panon Fairbairn, avocats à Paris et à Toulon
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L’objet
de l’entretien : il s’agit du projet de licenciement ;
